Domů / Blog / Jak správně stanovovat OKR (Objectives and Key Results): 25 ne a 5 ano
Cíle a klíčové výsledky (Objectives and key results, OKR) ve firmě neovlivňují jen vývojové týmy v IT, typicky se dotýkají dalších lidí, kteří ve firmě dělají nebo s ní spolupracují. I když v teorii se může nastavování OKR zdát jednoduché, praxí mnoho lidí zjistí, že jejich samotné psaní a udržování je komplexnější.
Týmy, se kterými pracujeme, opakují při psaní OKR stejné chyby, které se pak míjejí očekávaným výsledkem. Problémem je, že píší své cíle bez jasné vize, nevědí, proč to vlastně dělají a jak tím ovlivní svět kolem. Typickými příklady včetně chyb jsou:
Nejlepší aplikace na management eventů na světě.Budeme chtít 4000 kliků.Dodat vlastnost XYZ do konce kvartálu.Správní lidé na správné pozici.Vytvořit platformu XYZ v dalším kvartálu.
Na každý z těchto cílů se můžete zeptat: „A na co to potřebujete? Proč?“ Když se tyto otázky zeptáte vícekrát, postupně se určitě dostanete k podstatě, k „vyššímu cíli“. Zlepšovat OKR jen s otázkou proč není jednoduché a vyžaduje to praxi. Zkuste začít tím, že se vyhnete typickým chybám, o kterých píšeme a které s trochou sebereflexe jednoduše odhalíte. Nebo je použijte pro zlepšení cílů, které vám už nyní možná nedávají smysl, ale neumíte přijít na to, co jim chybí.
Cíle typu zachráníme svět, budeme nejlepší aplikace na světě, změníme průmysl. Cíl by měl vizi firmy zkonkretizovat na dva až tři roky, není to samotná vize firmy. Mnoho lidí, kteří začínají s OKR, dají do cíle vizi firmy, a když si je ostatní přečtou, převrátí očima a přestanou s vámi fungovat.
Všichni dnes chtějí mít nejlepší a nejrychlejší appku na světě, nový Uber, vše perfektní. Zkuste být realističtí. Je jasné, že větší aspirace lidí povzbudí, ale musíte dávat pozor, abyste to nepřehnali. Podobně jako u vision-jetive cílů můžou přílišné ambice na lidi působit jako vypínač.
Opakem jsou příliš malé aspirace, ty se velmi rychle najdou a snadno se vymýšlejí. Při hlubším zamyšlení však často zjistíme, že jejich splnění nebude mít žádný dopad na cíl.
Příklad ze života:
Naším cílem je mít nejlepší lidi na těch správných místech. Dosáhneme toho tak, že publikujeme hodnotový trojúhelník s principy. Jak zjistíme, že jsme cíl splnili a ty principy fungují?Máme tisíc zaměstnanců, tak tam bude tisíc kliků. To, že všichni kliknou, znamená, že jsme dosáhli cíle?Ne, to je jen výstup. Nezjistíme, že principy fungují jen tím, že si je lidé přečtou. Malá aspirace, která se rychle najde, ale nemá reálnou výpovědní hodnotu.
Naším cílem je mít nejlepší lidi na těch správných místech. Dosáhneme toho tak, že publikujeme hodnotový trojúhelník s principy. Jak zjistíme, že jsme cíl splnili a ty principy fungují?
Máme tisíc zaměstnanců, tak tam bude tisíc kliků. To, že všichni kliknou, znamená, že jsme dosáhli cíle?
Ne, to je jen výstup. Nezjistíme, že principy fungují jen tím, že si je lidé přečtou. Malá aspirace, která se rychle najde, ale nemá reálnou výpovědní hodnotu.
Častá chyba v produktově orientovaných firmách, které potřebují neustále implementovat nové vlastnosti. Začnou používat OKR namísto managementu úkolů a dodání nové vlastnosti považují za splnění cíle. Ale pozor, nová verze neznamená, že u klienta dosáhnete něčeho pozitivního.
Typický příklad špatných cílů u stávajících produktů, kde se často řeší bugy. Cíl se najde rychle – vyřešit 1000 chyb za kvartál. Ale je to opravdu nutné? Jaký to bude mít vliv na lidi ve firmě a zákazníka? Žádný. S lidmi to nic neudělá, prostě who cares, koho to zajímá. Chyby nemají být. Máte-li jich hodně, možná už nemáte klienta. Oprava chyb je dennodenní aktivita, ne cíl.
Každý chce víc, zvýšit růst. To ale nemá žádný dopad na lidi. Zavřete oči a popište co vidíte kolem sebe, když jste dosáhli cíle. Kolik je dost? Více budete chtít za půl roku, za týden i druhý den.
Když lidé začínají a hledají příklady OKR, najdou si je mnohdy jen pro své oddělení. Celé je zkopírují a začnou používat. Problémem je, že to dělají jen pod svojí střechou, ale OKR mají spojovat firmu přes společné cíle. Když se kopíruje, každý si stáhne svoji část. Tak vzniknou ve firmě síly zaměřené na sebe.
MY, NÁŠ produkt, NAŠI zaměstnanci, NAŠI lidé. Možná to znamená, že jste zaměřeni na sebe, ale byznys dělá to, jak vás vnímá okolí. Zkuste psát cíle tak, aby pomáhaly přesvědčit klienta, ne vás. Nekončete za dveřmi své firmy, jděte dál.
Management přejde na OKR a rozhodnou se bonusy navázat na jejich plnění. Nedělejte tuto chybu, lidé budou motivováni odměnou, ne vizí (přečtěte si o motivaci a typech odměn). Stav OCR by neměl mít výrazný dopad na mzdu. Dosažení cíle by ale mělo motivovat.
V teorii OKR je psáno, že každý cíl a výsledek má být někomu přidělen. Lidé to často pochopí špatně a z vlastníka cíle se stane uháněč termínů. Vlastník by měl být ve skutečnosti lídr a starat se o to, zda cíl umíme splnit a zda je vůbec ještě zapotřebí, podobně jako produktový vlastník ve Scrum. Dělá reflexi a vede.
Při správných OKR vytváří firma prostor k tomu, aby lidé mohli přednést své nápady a svůj pohled na směřování firmy. Manažeři tak často zjistí, že se firma dá posunout úplně jinam, než si mysleli. Definujte OKR spolu, ne jen s pár lidmi v kanceláři. Různorodost pohledů a zkušeností vám dá nový význam.
Lidé si po přečtení teorie myslí, že cíl má být dosažitelný na 70 %, takže cíle nastaví o 30 % výše. Splnitelnost 0.7 se ale týká velmi vysokých cílů, když dosáhneme 0.7 z nirvány, bude to úspěch. U většiny cílů to má opačný efekt, lidé se naučí, že 70 % stačí a stane se z toho nový standard. Nových 100 %. Časem tedy výkon začne degradovat.
Pokud cíl přestane dávat smysl, zastavte jej a neinvestujte zbytečně energii. Cíle se plní, protože jimi chceme něčeho dosáhnout, neděláme to jen proto, abychom si odškrtli povinnost. Nebojte se zabít takové zombie.
Koncem loňského roku jsme dělali s týmem 20 lídrů. Dělala se review OKR a řešili jsme konkrétní cíl, který byl brzy splněn (první dva klíčové výsledky na 100 % a třetí na 80 %). Tým, který na něm dělal, přišel a řekl, že cíl zastavují a nepokračují s ním, protože zjistili, že už nemá význam.Byl to cíl, do kterého investovali velmi mnoho úsilí, aby přišli na to, že už ho nepotřebují.V typickém managementu by cíl dotlačili do konce, aby se odškrtl. Tady přestali investovat energii a zabili zombie.
Koncem loňského roku jsme dělali s týmem 20 lídrů. Dělala se review OKR a řešili jsme konkrétní cíl, který byl brzy splněn (první dva klíčové výsledky na 100 % a třetí na 80 %). Tým, který na něm dělal, přišel a řekl, že cíl zastavují a nepokračují s ním, protože zjistili, že už nemá význam.
Byl to cíl, do kterého investovali velmi mnoho úsilí, aby přišli na to, že už ho nepotřebují.
V typickém managementu by cíl dotlačili do konce, aby se odškrtl. Tady přestali investovat energii a zabili zombie.
Zkuste více přemýšlet nad výsledkem (outcome), nikoli výstupem (output). Nad tím, co se tímto cílem změní, ne jaké zlepšení nebo nová vlastnost vznikne. Začněte identifikací toho, čeho chcete dosáhnout. Ptejte se, proč to chceme, několikrát. Když zjistíte důvod, pak najdete cíl, který má dopad, outcome.
Zavřete oči a představte si svět za rok. Co vidíte kolem sebe? Ne jakou vlastnost, ale co se díky ní změnilo.Takto popíšete ten správný cíl.
Zavřete oči a představte si svět za rok. Co vidíte kolem sebe? Ne jakou vlastnost, ale co se díky ní změnilo.
Takto popíšete ten správný cíl.
Zamyslete se, jakých OKR můžete dosáhnout první vy. Nečekejte, až je dostanete „shora“. I vy jste firma, vnímáte procesy a výsledky z jiného úhlu pohledu. Spolupráce při nastavování OKR je může posunout zcela jinde, správným směrem.
Zákazníci jsou velmi důležití, proto je dobré myslet také na to, jakou hodnotu mají vaše OKR pro klienta. Podívejte se na cíle očima klientů, protože oni to mohou vnímat úplně jinak než vy. Stává se to docela často.
Začněte s nižšími cíli a dělejte malé kroky. Když si vybudujete větší důvěru, začněte nároky postupně zvyšovat. Takto budete růst přirozeně spolu se svými cíli.
Nesnažte se cíle napsat perfektně hned poprvé. Je to proces, který vyžaduje učení a praxe. Nebojte se změnit, co nefunguje, a poučit se z neúspěchu. Zkoušejte, pište. Dokonalost přijde časem.
Držte si tyto příklady na pozadí při psaní OKR. Univerzální návod na psaní úžasných OKR neexistuje. Ambice záleží na kultuře firmy a jejich splnitelnost na individuálním nastavení procesů. Hlavní je nespokojit se s prvním nápadem a jít dál, ptát se proč, dokud nepřijdete na ten pravý, „vyšší“ důvod vašeho cíle. Zůstaňte otevření zpětné vazbě a zkoušejte.
Vždy začněte s proč. Opakujte.Cíl: co.Klíčový výsledek: kolik z toho.
Tento článek vychází z přednášky Nedejte KO vašim OKR od Dušana Kocúreka, mentora ze ScrumDesku, odprezentované na meetupu ProductTank Bratislava. Video celé přednášky si můžete prohlédnout na YouTube a prezentaci najdete zde. Doporučujeme podívat se na celé video, ve kterém najdete i přednášku Michala Blažeje o jeho zkušenostech s OKR a Ľuba Drobného o příkladech OKR ze Slido Slovakia.
Jak správně psát požadavky v Agile? Vyvarujte se typických chyb při psaní user story....
...
Scrum Guidelines jsme publikovali už v roce 2011, ale jaksi jsme na tento materiál pozapomněli. Přitom na kurzech se...
Nenechte si ujít výběr toho nejlepšího z Agile, s čím se setkali naši mentoři. Nejen ze světa produktů, vývoje, tipů a triků, ale občas i humoru. Posíláme pravidelně jednou za čas #QualityOverQuantity